Afgelopen vrijdag verzorgde Robert-Jan Simons een masterclass voor onze studenten van de masteropleiding Leren & Innoveren. Simons ging in gesprek met de studenten over het thema mindsets, specifieke mindsets over leren en hoe je deze kunt veranderen (mindshifting). Dit is ook het thema van de afscheidsrede van Simons van december 2013.
Mindset
Simons omschrijft een mindset als:
“Een aantal samenhangende, meestal impliciete, voor henzelf vanzelfsprekende, assumpties, opvattingen en kennisonderdelen, van individuen of groepen, vaak rondom een kernidee, basisassumptie, die het gedrag van deze mensen blijvend bepalen”.
Kennis, emoties, opvattingen en gedrag. Van individuen, maar ook van groepen. Simons verwees naar het werk van Carol Dweck over de ‘mindset van de mind’. Hoe denken wij over onze eigen leren en dat van anderen? Dweck maakt onderscheid tussen een ‘fixed mindset’ en een ‘growth mindset’. Mensen met een fixed mindset geloven dat intelligentie, vaardigheden en competentie ‘vast’ bepaald zijn en niet ontwikkelbaar. Mensen met een groeimindset gaan er vanuit dat de ‘mind’ wel ontwikkelbaar is. Uit het onderzoek van Dweck blijkt dat mensen die dat geloven zich ook daadwerkelijk meer ontwikkelen. Simons: “Mensen met een groeimindset, leren beter dan mensen met een fixed mindset”. De eigen opvatting over je eigen ontwikkelbaarheid bepaalt in sterke mate hoe je je kunt ontwikkelen. Maar ook de opvatting over de ontwikkelbaarheid van anderen bepaalt hoe anderen zich ontwikkelen.
Simons illustreerde dit met een korte video (zie hieronder) over onderzoek van Dweck, waar leerlingen twee soorten feedback kregen na afloop van een test, complimenten over hun intelligentie en complimenten over hun werkhouding. Uit het onderzoek bleek dat de manier van feedback geven door docenten kan leiden tot een fixed of groeimindset. De leerlingen die complimenten kregen over hun intelligentie raakten in een ‘fixed mindset’ en gingen slechter presteren. Wat nog maar eens onderstreept hoe belangrijk het is voor docenten om de juiste feedback te geven, en dat dit mede bepaald wordt door de mindset van de docent mbt. feedback en het leren van leerlingen.
Simons benoemde verschillende mindsets over leren, o.a. de mindset van reproductiegericht- en betekenisgericht leren en het belang van feedback voor leren. Wat dit laatste betreft haalde Simons het promotieonderzoek van Lia Voerman [samenvatting] aan over feedback. Het blijkt dat veel docenten in het VO weinig feedback gaven, en dan vaak ook nog de minst effectieve. Het betreft vaak assessment of learning, in plaats van assessment for learning. Het is de mindset van deze docenten die bepalend is: niet goed weten hoe belangrijk goede feedback is voor leren, denken dat feedback alleen na een toets wordt gegeven, niet weten hoe in dit grote klassen te doen. Simons gebruikte dit onderzoek ook als voorbeeld dat het mogelijk is om dergelijke mindsets te veranderen: mindshifting.
Mindshifting
Simons maakte helder dat het niet eenvoudig is om mindsets te veranderen en dat dit veel tijd kost. Als voorbeeld noemde hij het wel en niet geloven in Sinterklaas, tevens overduidelijk bewijs dat veranderen van mindsets kan. Dit vraagt een periode van afscheid nemen van opvattingen, vaak één voor één, en het leren omgaan met de nieuwe opvattingen. Met een terugvalperiode in de weken voor Sinterklaas het jaar erop. Mindshifting is transformatief leren.
Het promotieonderzoek van Voerman betrof een professionaliseringstraject voor docenten over het geven van feedback. De docenten gaven na dit traject meer feedback aan leerlingen. Na een eerste training was er echter wel sprake van een ‘trainingsdip’, de docenten gingen minder feedback geven. De volgende interventie was model-leren, waar docenten het effect zien van het feedback geven op leerlingen, zien dat het kan. Na deze interventie gingen docenten meer feedback geven, en dit was ook het geval na de coaching-interventie. En het effect was blijvend.
Simons gaf aan dat het dus loont om docenten deze mindshift te laten maken door een combinatie van training (theorie), praktijkleren en leren van feedback. De hands-on experience is van groot belang: de docent moet het zelf ervaren. Mindsets veranderen niet omdat mensen ervaringen uit de weg gaan die hen zouden kunnen helpen om de omslag te maken. En dat is dan ook een van de kernvragen bij mindshifting: hoe krijg je mensen zo ver dat ze deze hands-on experience opdoen. Hoe verleid je iemand tot leren. Simons gaf aan dat het belangrijk is om wel rekening te houden met individuele verschillen: mensen die echt niet willen, nog niet willen, niet kunnen of niet durven. Veel professionaliseringstrajecten gaan aan dit leerproces voorbij.
Stappenplan
Een mindshift ontwerp je in fases, elke fase ondersteun je met ondersteunende activiteiten en interventies:
- Wat zijn de bestaande mindsets, kernideen en handelingsperspectieven?
- Wie zijn de mensen die niet willen, niet weten, niet durven, niet kunnen? In welke fase van leren zitten de mensen? Houd rekening met verschillen, en stem de interventies hierop af. Belangrijk hierbij is de timing van de interventie: wanneer is iemand ontvankelijk voor leren?
- Ondersteun de voorbereiding en de planning.
- Begeleid het doen.
- Plan het onderhoud.
Ten slotte
Het onderwijs is gebaat met lerenden en docenten met een groeimindset. Leerlingen en studenten die betekenisgericht en diep leren. Maar dat vraagt onderwijs dat overtuigd is van de groeimindset gericht is op de ontwikkeling van kennis en kwaliteiten van de lerende. Volgens mij overheerst de fixed mindset nog in het Nederlandse onderwijs en we weten hoe complex het is om te veranderen in het onderwijs. Dat vraagt docenten met een groeimindset, zeker in de context van leven lang leren, die deel uitmaken van leergemeenschappen, en hun inspiratie en passie voor onderwijs voorleven!