De mate waarin binnen een team geleerd wordt is een belangrijke voorspeller voor succesvolle implementatie van onderwijsvernieuwing. Gezamenlijk stappen nemen om het gewenste doel te bereiken, in een dynamische omgeving. De rol van de leidinggevende en/of teacher leader is om dit proces te begeleiden, zowel op het niveau van het team als het niveau van de individuele collega. Zodat de focus gericht is op het doel en het leren van het team en de collega’s om het doel te bereiken. De concepten rondom progressiegericht werken beschreven door Coert Visser bieden een basis voor dit begeleidingsvraagstuk.
Progressiegericht
In de context van het realiseren van doelen, of een gewenste situatie, betekent progressie vooruitgang en verbetering. Visser beschrijft in zijn boek dat de basis onder de aanpak van progressiegericht werken de oplossingsgerichte aanpak is. Deze aanpak richt zich op het beschrijven van een gewenste situatie en het gebruik maken van bestaande situaties waar er al sprake was van (een kleine) verbetering. Het is een succesgerichte benadering in plaats van een defectgerichte benadering, waar de focus ligt op de oorzaken van het probleem. Het is een benadering die gericht is op het beschrijven van de gewenste situatie door middel van heldere doelen, uitvinden wat werkt om bij die doelen te komen, dan ook te doen wat werkt en dit proces te monitoren.
Maar oplossingsgericht werken als term vindt Visser wat misleidend. Het verwijst naar het oplossen van een probleem, terwijl de aanpak meer doet: het doen ontstaan van de gewenste situatie. Visser geeft ook aan dat oplossingsgericht werken een sterktegerichte aanpak noemt. Het legt de focus op de positieve eigenschappen van een persoon, terwijl Visser pleit om de focus op de persoon te leggen in interactie met de situatie: wat werkte in werkte in een bepaalde situatie? Doen wat werkt is niet hetzelfde als het toepassen van je sterktes.
Progressiegericht werken is dus gericht op het in (kleine) stapjes realiseren van een gewenste situatie. Visser maakt daarbij onderscheid in persoonlijke progressie en gemeenschappelijke progressie. De beste manier is door je te richten op gedrag, een factor die stelselmatig wordt onderschat, stelt Visser. Gedrag voorspelt gedrag.
Drie peilers
Visser beschrijft in zijn boek de drie peilers onder de progressiegerichte aanpak: (1) ondersteuning van autonomie, (2) de groeimindset en het (3) progressieprincipe.
1. Ondersteuning van autonomie
Het betreft hier de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan. Het gaat om motivatie. Over dit onderwerp schreef ik al eerder een blog. De vitamines van motivatie zijn autonomie, verbondenheid en competentie.
Mensen die zich autonoom voelen hebben het gevoel dat ze eigen keuzes kunnen maken en zich kunnen richten op zaken die zij interessant en belangrijk achten. En dit komt ten goede van het functioneren. De autonomieondersteunende benadering vertrekt vanuit de belevingswereld van de persoon en zijn of haar nieuwsgierigheid, en de professionalisering dient aan te sluiten op deze belevingswereld.
Mensen willen zich ook graag verbonden voelen met anderen, bijdragen aan werkzaamheden die waardevol zijn voor anderen. Een gevoel van verbondenheid draagt bij aan het proces van reguleren van eisen en verwachtingen die aan je gesteld worden. We passen ons beter aan. Ondersteuning van verbondenheid gaat via het creëren van een veilige leeromgeving, waarin de visie en zorgen van mensen gezien, gehoord en erkend worden.
Competentiemotivatie richt zich op de behoefte aan competentie van mensen, en het ondersteunen van activiteiten die deze competenties helpen ontwikkelen. Je ergens competent in voelen heeft een positieve invloed op je leren. Factoren die bijdragen aan competentieontwikkeling: structuur, het geven van positieve feedback, het uiten van positieve verwachtingen en het bieden van optimale uitdagingen, afgestemd op het ontwikkelingsniveau van de persoon zodat hij of zij het gevoel krijgt dat ze ergens beter in worden.
2. Groeimindset
De groeimindset betreft het werk van Carol Dweck, waarover ik ook al eerder blogde: hier en hier. Mensen met een groeimindset zien hun capaciteiten als iets dat ontwikkelbaar is, mensen met een fixed mindset zien deze capaciteiten als aangeboren en onveranderbaar. Mensen met een statische mindset belemmeren zichzelf in hun taakuitvoering, beschrijft Visser. Zij gaan eerder uitdagingen uit de weg, hebben de neiging om eerder op te even als iets moeilijk verloopt, en leggen de oorzaak hiervan bij het gebrek aan aanleg. Mensen met een fixedmindset kiezen eerder voor prestatiedoelen, mensen met een growthmindset voor ontwikkeldoelen.
Een groeimindset kun je wel ontwikkelen. Visser noemt zelfovertuigingsprincipes als middel, waarbij mensen allereerst iets leren over mindsets, en hoe dat werkt in de hersenen, en vervolgens gevraagd worden om zich in een situatie te verplaatsen waarin ze zichzelf er gaan van overtuigen dat ze hun gedrag moeten aanpassen. Verder speelt feedback natuurlijk een belangrijke rol. Positieve feedback. Maar geen complimenten gericht op de persoon, want die roepen uiteindelijk een fixed mindset op, maar complimenten gericht op het proces, die ertoe leiden dat de persoon zich meer gaat richten op het gecomplimenteerde gedrag in plaats van een eigenschap.
3. Progressie-principe
Het uitgangspunt van dit principe is dat het kijken naar geboekte vooruitgang en verbetering een sterk motiverend effect heeft. De perceptie dat er stappen gemaakt worden verhoogt het gevoel van eigen kunnen en daarmee de motivatie om er mee door te gaan. Hiervoor is het belangrijk om te weten wat betekenisvol werk voor je is, dat je zicht hebt op de geboekte progressie en dat je een idee hebt over welke stappen vervolgens van belang zijn om de gewenste situatie te bereiken. Als dit het geval is dan treedt het progress principle van Amabile & Kramer in werking. Zij hebben onderzoek gedaan naar de effecten van positieve- en negatieve gebeurtenissen op het werk op de individuele prestatie van mensen.
Niet alleen grote stappen vooruit hebben een positief effect op de motivatie, maar ook kleine verbeteringen. Het effect van de power of small wins wordt beschreven, en kleine verbeteringen komen nu eenmaal meer voor dan grote doorbraakverbeteringen. Overigens hebben ‘kleine tegenslagen’ weer een sterk negatief effect.
Focus op progressie werkt motiverend, maar niet altijd geeft Visser aan. Het kijken naar bereikte progressie kan in sommige gevallen ertoe leiden dat de focus op de gewenste situatie vermindert, doordat je geïnteresseerd raakt in andere doelen. Hierbij is doelafscherming een belangrijk begrip en die wordt minder als je openheid voor andere doelen en informatie groter wordt. Visser reikt voor dit probleem de cirkeltechniek aan: in de binnencirkel reflecteer je op de bereikte progressie met als zijn voordelen, in de buitencirkel focus je je op de stappen voor de nog te boeken progressie. Het is in ieder geval van belang dat de progressie gemonitord blijft.
7-stappenplan
Visser beschrijft in zijn boek een structuur die kan helpen om invulling te geven aan de progressiegerichte aanpak van werken. De structuur met zeven stappen helpt in denken over de gewenste situatie en hoe je vervolgens stappen kunt zetten. Het is een structuur die ingezet wordt door coaches, maar ook de leidinggevende of de change-agent binnen de school of opleiding kan deze structuur benutten om met collega’s te praten over het bereiken van een gewenste situatie.
Tenslotte
Het gedachtengoed van Visser over oplossingsgericht werken is m.i. op twee manieren bruikbaar. Je kunt het op teamniveau gebruiken bij een implementatieproces van een onderwijsvernieuwing. Het betreffen uitgangspunten die de leidinggevende, en de teacher leader/change agent/pionier, kunnen helpen in het creëren van een positief veranderklimaat en leerklimaat waar op basis van vertrouwen stappen in de juiste richting worden gezet. Een klimaat waarin perspectieven van anderen gezien, gehoord en benut worden.
Er ontstaat draagvlak voor verandering (van gedrag) wanneer individuen merken dat zij zelf invloed kunnen uitoefenen op hoe de verandering ingevuld en vormgegeven wordt. De 7-stappen aanpak is vervolgens een mooie basis voor een coachingsgesprek met individuele collega’s waarbij je aansluit bij hun belevingswereld en focust op autonomie en een groeimindset.
Door te focussen op wat werkt.
Bestudeerde bronnen:
- Visser, C. (2016). Progressiegericht Werken, 2e editie. Driebergen: Just-In-Time Books.
- http://progressiegerichtwerken.nl/